À l’automne 2016, DEVICOM se transforme pour mettre en place des conditions favorables aux changements d’état d’esprit, soit une culture :
- De collaboration ;
- De transparence ;
- D’expérimentation ;
- D’autonomie des cercles ;
- De réseaux ;
- D’objectif commun.
Et tout cela, basé sur l’holacratie…
Début 2017
Découverte sur Internet d’un tableau où sont décrits les quatre types de management versus les générations. Ce fut révélateur et inspirant pour moi. Un coup de foudre littéralement. Toutefois, j’étais la seule emballée par cette révélation. Ce tableau représentait l’objectif organisationnel à atteindre pour se réinventer, innover et ainsi devenir une entreprise libérée et autogouvernée.
Au courant de l’année 2018, il y a eu la participation à un « Parcours holacratie » offert par le Groupement des Chefs d’entreprises du Québec. Une activité très déstabilisante mais en même temps formatrice pour moi et ma collaboratrice. Une mobilisation de huit chefs avec leur collaborateur respectif pour découvrir l’holacratie, partager nos succès, nos écueils, nos visions, nos peurs, nos outils et notre façon de faire. Après deux rencontres seulement, j’étais totalement désorientée, soit 18 mois après l’implantation de l’holacratie chez DEVICOM, je constatais que notre mode organisationnel n’était pas du tout adapté pour l’holacratie car trop rigide, trop contraignant, trop procédural.
Et alors, on fait quoi ?
Tandis que ma collaboratrice se retrouvait dans les préceptes de l’holacratie, de mon côté, je voulais fuir ce type de gestion : littéralement, je capotais. Je me retrouvais ainsi devant deux choix : arrêter le parcours ou poursuivre et persévérer.
Le prochain article aura pour thème la prise de conscience vers l’harmocratie.